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Comment construire des alliances au travail sans alourdir le POC

Un pivot important est en train de se produire pour les entreprises américaines, ainsi que le nouvel ordre mondial pandémique, pour répondre aux appels à des siècles de racisme et de discrimination systémiques. Il n’existe pas de solution clé en main pour diversifier, équilibrer et intégrer rapidement les personnes dans nos entreprises, mais le progrès peut commencer dès maintenant.

Nous sommes tous chargés de trouver une nouvelle et meilleure norme – non seulement au sein des systèmes publics ou des nuances de nos manuels des employés, mais en nous-mêmes. Cela nécessite d’étudier nos comportements et nos pensées, et d’être honnête sur les commodités auxquelles nous n’avons pas voulu renoncer, même au détriment de la souffrance de quelqu'un d’autre.

Denise Hamilton, fondatrice de Watch Her Work, et Jenna Arnold, auteur de Élever nos mains, ne sont que deux des nombreux militants qui ont mené cette conversation au sein de leurs communautés dans des espaces corporatifs et personnels. Tous deux ont passé les dernières semaines à participer à des rencontres virtuelles avec des chefs d'entreprise et des membres de la communauté désireux de créer des organisations, des entreprises et des ménages plus inclusifs.

Le YWCA Greenwich, situé dans le Connecticut, a organisé un événement avec Hamilton et Arnold le mois dernier pour discuter de ce que signifie être un allié dans le monde aujourd'hui.

"La session, Au-delà des pétitions et des protestations: l'art d'être un allié authentique, a aidé notre public à comprendre que travailler contre le racisme ne se résume pas à une liste de contrôle générique d'actions ou à une liste de lecture. Un authentique travail de lutte contre le racisme implique que chacun de nous examine comment nous pouvons apporter des changements authentiques dans nos propres vies et sphères d'influence afin de briser les systèmes de racisme », a déclaré Mary Lee Kiernan, présidente et PDG de YWCA Greenwich.

Lorsqu'ils dirigent des sessions, Hamilton et Arnold se voient constamment poser des questions sur la manière d'aborder les sujets de race, de sexe et de classe avec des collègues. Les participants veulent souvent savoir à quoi ressemble la première étape de la construction d'alliances au travail, sans alourdir les gens de couleur.

Comme ils sont dans le monde parlant de ces sujets et offrant leur expertise aux entreprises, je leur ai demandé de partager leurs réflexions sur quelques-unes des questions que les gens ne cessent de leur poser.

1] Pourquoi les entreprises doivent-elles se concentrer sur la diversité, l'équité et l'inclusion?

Tout d'abord, il est essentiel de comprendre pourquoi il est important pour les organisations de créer une entreprise et une clientèle diversifiées et inclusives pour commencer. Les entreprises qui accordent la priorité à l'inclusivité voient leur créativité et leurs profits augmenter – une étude suggère que cela représente jusqu'à 19% de revenus supplémentaires, en fait. Des entreprises diversifiées attireront des employés de meilleure qualité et des partenaires mieux exploités. Les clients, les investisseurs, les membres du conseil d'administration et les défenseurs des médias sociaux posent fréquemment ces questions et répondront en conséquence avec la puissance de leur dollar, selon Hamilton et Arnold.

2] Quelle est la première étape pour atteindre ces objectifs?

Commencez par le début. Nous avons tous tellement de travail à faire pour affronter les préjugés et les comportements qui ne font que centrer notre propre ego. Le premier arrêt est que chacun de nous tienne un miroir à lui-même. Dans son livre, Élever nos mains, Arnold encourage ses lecteurs pour examiner ce qu'ils ne veulent pas remettre en question dans leur vie, car affronter la vérité qui dérange exigerait trop de perturbations. Quel rôle le droit joue-t-il dans notre prise de décision professionnelle et personnelle qui nous permet de contourner la responsabilité – peut-être parce que nous avons trop honte d’admettre des lacunes ou, pire, que nous n’avons pas toutes les solutions?

Hamilton suggère que ceux qui s'intéressent sincèrement à ce travail trouvent le courage de publier leurs histoires. Ce n'est pas une mince tâche car nos histoires façonnent la façon dont nous interagissons avec notre monde. Trop souvent, nous entrons dans ces conversations difficiles avec des définitions entièrement différentes, et notre vocabulaire est terriblement insuffisant. Par conséquent, nous nous parlons les uns après les autres, les uns des autres et les uns autour des autres, mais atteignons rarement l'objectif de trouver une compréhension mutuelle. Dans Faire quelque chose, Hamilton met les lecteurs au défi d'explorer la mythologie qui déforme leur point de vue et les invite à devenir vraiment ouverts à un monde réinventé.

3] Y a-t-il des mesures immédiates que nous pouvons prendre?

Nous devons d'abord adopter une position plus nuancée et étudier les détails du fonctionnement de votre entreprise – nous savons tous que c'est là que le diable se cache de toute façon. Étudiez la copie dans vos manuels de l'employé – le congé parental est-il toujours inclus dans la section «invalidité»? Est-ce toujours intitulé «maternité» alors qu'il y a beaucoup de pères qui sont les principaux dispensateurs de soins? Comment définissez-vous le «code vestimentaire» – inclut-il un langage large comme «business casual» pour ne pas parler de politique de coiffure naturelle, d'accommodements religieux ou d'identité de genre? Avez-vous une politique «durabilité et bien-être»? Votre entreprise considère-t-elle Noël comme un jour férié, sans politique de congés payés pour les autres fêtes religieuses? Telles sont les questions que vous devez vous poser pour avancer.

4] Comment aborder ces sujets avec des collègues de travail sans causer plus de tort?

Affinez votre capacité à avoir des conversations courageuses. Arnold suggère un plan en cinq points Élever nos mains: 1] Posez des questions au lieu d'exécuter une liste de faits que vous connaissez peut-être, 2] restez toujours accroupi curieux – votre mission est d'apprendre quelque chose de nouveau, pas de prouver que vous avez raison, 3] il n'y a pas de réponses faciles à des centaines d'années de traumatisme générationnel, 4] être prêt à réapprendre quelque chose que vous pensiez savoir, 5] choisir la vulnérabilité – il ne s'agit pas de faiblesse, il s'agit de permettre à un autre de se sentir véritablement engagé.

En faisant ces choses, Hamilton vous met en garde de ne pas imposer un fardeau excessif aux personnes de couleur dans votre sphère. Soyez sensible à l'attente déraisonnable que les Noirs seront les réceptacles de votre chagrin. En outre, ces conversations sont plus réussies lorsqu'elles ont lieu sur la base d'une relation. C’est pourquoi dans Faire quelque chose, Hamilton vous exhorte à vous examiner avant même d'entrer dans ces sphères

Heureusement, des listes de lecture, des clubs de lecture et des ateliers sur ces sujets complexes font surface à une vitesse incroyable. Encouragez les membres de votre équipe à participer et à ramener ces apprentissages dans l'entreprise.

Nous avons un long chemin de réconciliation devant nous. Commencer à remuer le pot dans les moments calmes de notre comportement et dans les espaces plus publics de notre lieu de travail est une excellente première étape.

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