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Comment vraiment être une entreprise qui soutient les femmes

L’équité entre les sexes sur le lieu de travail continue d’être un problème courant, simplement parce que c’est une question de justice. Et, avec des mouvements comme «Time’s Up» et «Me Too» qui continuent de faire sensation, les lieux de travail ont scruté de plus près leurs pratiques de bureau et leur culture d’entreprise pour s’assurer qu’aucun harcèlement sexuel ou sexisme n’est manifeste sur le lieu de travail. Alors que de nombreuses entreprises ont fait des travaux de stand-up à ce sujet, il y a des considérations difficiles que les entreprises doivent faire quant à vraiment soutenir leurs employées.

Heureusement, les choses s'améliorent un peu. Le rapport de McKinsey de 2019 sur les femmes sur le lieu de travail a révélé une augmentation de 24% du nombre de femmes dans la suite, ainsi qu'une augmentation de 13% de l'engagement des entreprises en faveur de la diversité des genres. Malheureusement, le même rapport note qu'il n'y a pas eu de réel changement dans les microagressions envers les femmes sur le lieu de travail, ni chez les femmes qui pensent que le sexe est un obstacle à l'avancement. Et, chose la plus surprenante, même les entreprises qui s'adressent aux femmes candidates ratent la cible sur la couverture des soins de santé de base comme les soins prénatals.

Je me suis entretenu avec Brianna Wetherbe, directrice et membre du conseil d'administration de Stand Up For APA, pour en savoir plus – car pour qu'une entreprise puisse véritablement soutenir les femmes dans leur vie personnelle et professionnelle, les catégories suivantes doivent être évaluées.

1. Prestations prénatales et maternelles de l’assurance maladie.

«De nombreuses entreprises offrent des avantages maternels exceptionnels, comme les 16 semaines de congé payé d'Apple ou la prime bébé de 4 000 $ de Facebook», déclare Wetherbe. «Cependant, moins d'attention a été accordée à la qualité des soins prénatals que leurs futurs employés reçoivent – que les soins réels que les femmes reçoivent pendant la grossesse. " Alors que de nombreuses entreprises de technologie sont fières de leurs généreux congés payés et autres avantages post-grossesse pour les nouvelles mères, elles restent inconscientes du fait que leurs affiliations avec certaines compagnies d'assurance, notamment Aetna et UnitedHealthcare, entraînent un manque ou un refus d'accès aux meilleurs. soins prénatals pour leurs employées enceintes.

Wetherbe m'a dit que l'un des éléments les plus importants des soins prénatals est les tests de dépistage qui peuvent aider les femmes enceintes à déterminer si le bébé est plus ou moins susceptible d'avoir certains troubles génétiques. Ces tests peuvent être effectués en utilisant des options traditionnelles et moins précises comme le sérum ou le dépistage combiné, ou en utilisant des options de test prénatal non invasif (NIPT) plus récentes et plus précises qui utilisent des échantillons de sang pour tester l'ADN du bébé.

«La recherche a montré que le NIPT est l'option de dépistage prénatal la plus précise», a expliqué Wetherbe. «Une étude de 2015 dans le New England Journal of Medicine a révélé que les mères qui n'avaient pas accès au NIPT sont 22 fois plus susceptibles de manquer un enfant atteint du syndrome de Down pendant la grossesse et, en outre, 95 fois plus susceptibles d'être inutilement référées à un spécialiste en raison de à un résultat faussement positif d'un dépistage préalable, entraînant des coûts supplémentaires et subissant d'autres tests invasifs qui exposent le fœtus à un risque. ».

«Tout cela peut être évité si les compagnies d'assurance qui ne couvrent pas actuellement le NIPT, y compris UnitedHealthCare et Aetna, commencent à suivre les recommandations de sociétés médicales telles que l'American College of Obstetricians and Gynecologists (ACOG) et la Society for Maternal-Fetal Medicine (SMFM) et couvrant le NIPT pour toutes les femmes en permanence », a déclaré Wetherbe. Des entreprises comme Google et Cisco ont remarqué cet écart dans la couverture de ces principales compagnies d'assurance et ont obtenu une couverture NIPT pour les femmes enceintes de leurs équipes, mais d'autres entreprises ne l'ont pas fait. «C’est une façon indéniable que les femmes sont négligées sur le lieu de travail – en leur refusant un accès couvert à des soins qui n’affectent pas les hommes», a noté Wetherbe.

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2. Flexibilité du travail à domicile

Une autre façon dont les femmes sont affectées est le manque de flexibilité. Bien sûr, presque tout le monde travaille actuellement à distance – un sursis bienvenu pour les nombreuses mères qui ont dû prendre la difficile décision de retourner travailler après avoir eu ou adopté un enfant. Mais même dans le cadre du travail à domicile, certaines femmes préfèrent avoir une plus grande flexibilité avec les heures de leur journée. Par exemple: avec le COVID-19 qui laisse de nombreux enfants non scolarisés et à la maison, c'est un exercice d'équilibre constant pour les mères d'être à la fois en ligne pour le travail et en attente pour leurs enfants qui peuvent avoir besoin d'aide pour leurs devoirs. Le stress peut être si important qu'il pourrait amener certaines mères qui travaillent à quitter leur emploi, car une récente enquête sur l'impact de la charge de travail a révélé que 14% des mères qui travaillent envisagent de cesser de fumer en raison de la demande accrue à la maison. Ainsi, certaines mamans préfèrent peut-être faire leur travail plus tard, par exemple lorsque les enfants s'endorment.

Bien sûr, il peut y avoir des moments où des réunions d'équipe à main levée doivent être organisées, mais considérez comment vous pouvez rendre votre politique de travail plus flexible. Définir certains indicateurs de performance clés pour des semaines, des mois et des trimestres, puis donner à tous vos employés la possibilité de les rencontrer à leur propre temps (heures très tardives ou précoces incluses) peut en fait augmenter la productivité du bureau. Avoir des conversations honnêtes sur les besoins de chacun peut également aider – et cela vaut bien sûr pour les pères qui travaillent!

3. Offrir du coaching, du soutien ou une formation axée sur les femmes

Enfin, disposer d'un espace dans lequel les femmes peuvent être soutenues professionnellement et parler des problèmes au travail est continuellement conseillé comme solution aux failles de la culture d'entreprise. «De nombreuses entreprises ont investi dans des groupes de femmes, des formations dirigées par des femmes pour les employées et d’autres moyens de rassembler les femmes. Idéalement, il devrait s'agir de programmes de leadership, où les femmes ont la plate-forme et l'opportunité de dire ce dont elles ont besoin sur les événements au travail », note Wetherbe.

McKinsey a astucieusement reflété dans un article que «L'avantage souvent négligé des programmes de leadership réservés aux femmes est qu'ils représentent un miroir de l'organisation. Lorsque les femmes examinent leurs propres traits et expériences de leadership, elles révèlent des informations importantes sur l'environnement quotidien dans lequel elles évoluent. Si une entreprise est réceptive, le contenu des sessions peut aider à évaluer dans quelle mesure l'organisation promeut un comportement de leadership efficace et peut offrir un portail vers où l'entreprise réussit, ainsi que là où elle ne parvient pas à favoriser un environnement dans lequel chacun peut faire de son mieux. travailler soi-même. Pour cette raison, non seulement ces groupes sont nécessaires, mais il faut porter une attention aux conversations et aux thèmes généraux que ces groupes mettent en évidence à l'échelle de l'entreprise.

Il y a certes de nombreux autres sujets et problèmes qui doivent être abordés dans une culture d'entreprise qui soutient vraiment les femmes. Tout type de flexibilité, de soins de santé, de garde d'enfants sur place (si le travail sur place revitalise après le COVID-19), l'attention portée aux microagressions et une culture d'entreprise favorable sont tous des sujets intrinsèquement importants. Au contraire, l'attention à ce que les femmes au travail disent et défendent doit être au centre des préoccupations. La culture de votre entreprise en dépend.

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