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Il est temps de parler de microagressions

Sur le lieu de travail, il y a un certain type de problème qui se manifeste de différentes manières: une conversation interrompue; un compliment détourné; une hypothèse ignorante basée sur des stéréotypes; la mauvaise prononciation continue d'un nom. C'est ce qu'on appelle une microagression, mais quand on considère son impact, «micro» est un euphémisme. La recherche montre que les microagressions peuvent conduire à un environnement de travail hostile, à une diminution de la productivité, au sentiment d'être dévalorisé et exclu et peuvent même alimenter des problèmes de santé mentale, tels que la dépression et l'anxiété.

Le terme de microagression remonte aux années 1970, lorsqu'il a été inventé par le psychiatre et professeur de Harvard Chester M. Pierce, MD, et se référait principalement à des problèmes liés à la race. Ces dernières années, il a évolué pour décrire des actes de partialité subtile et de discrimination à l’encontre de groupes de personnes marginalisés, dans des domaines tels que la race, le sexe, l’orientation sexuelle et les personnes handicapées. Certains exemples courants incluent le fait de dire à une femme noire qu'elle est «articulée»; suggérant qu'une femme devrait «sourire plus»; l’incapacité apparente de certaines personnes à apprendre à prononcer «Kamala». Parce que ces préjugés peuvent être subtils, certaines personnes ne savent même pas qu’elles les ont. C’est pourquoi nous devons parler davantage de ce sujet.

Pour beaucoup, c'est personnel

J'ai été interrompue dans des réunions, on m'a demandé de prendre un café en tant que seule femme dans la salle, appelée «autoritaire» ou «émotionnelle», et j'ai ressenti la pression de me conformer aux normes masculines de leadership. Ces microagressions quotidiennes et subtiles font des ravages – et elles sont encore plus prononcées pour les femmes de couleur.

Pour approfondir ce sujet, le Quotient Féminin a réuni une conversation virtuelle de femmes puissantes pour parler des microagressions sur le lieu de travail. L'un des participants était Terri Cooper, responsable de l'inclusion chez Deloitte, qui a partagé les résultats d'une récente étude sur les obstacles aux biais. Son équipe a interrogé près de 3000 personnes dans le monde, et 64% ont estimé avoir subi des préjugés sur le lieu de travail, 83% d'entre eux affirmant qu'il s'agissait de subtiles, indirectes ou de microagressions. La majorité a convenu que cela avait un impact profond sur leur capacité à être leur moi authentique et à faire de leur mieux au travail.

Les trois autres femmes du panel étaient des femmes noires occupant des postes importants et généreuses en partageant leurs expériences personnelles. LaVerne Council, qui est PDG d'Emerald One, a raconté comment un collègue masculin lui avait demandé un jour: "Qui s'occupe de votre enfant?" Quelle que soit son intention, ça faisait mal. «Je ne me souviens jamais qu’on a demandé à un homme:« Qui s’occupe de votre enfant? ». Il y a donc un acte d’accusation selon lequel vous n’êtes peut-être pas aussi bonne qu’une mère», a-t-elle déclaré.

Carina White, qui est responsable de la marque et du marketing pour le podcast et le groupe communautaire Dope Black Mums, a déclaré lors de discussions récentes avec 300 membres de la communauté en ligne, chaque personne pouvait se souvenir d'une microagression liée à des problèmes tels que leurs cheveux, la nourriture qu'ils mangent. , la manière dont ils parlent et même questionnent leur ascension vers une position de pouvoir dans leur carrière. «Je l’ai eu, mes amis l’ont eue, ma fille vivra inévitablement la même chose quand elle atteindra l’âge de travailler», a déclaré White. "Et je pense qu'il est important que nous ayons ces conversations maintenant pour nous assurer que la prochaine génération et la génération qui les suivra n'auront pas à ressentir la même chose que nous ressentons sur le lieu de travail."

Arielle Dulberg, responsable du programme d'engagement des talents chez YouTube Staffing, a déclaré qu'après le meurtre de George Floyd, elle avait été choisie lors de plusieurs réunions par des collègues blancs pour parler de la tragédie. Dans ces moments-là, elle a dit que ce qui l'aurait le plus aidée était d'avoir des collègues blancs comme alliés et parler en son nom. «Lorsque nous sommes ceux qui sont touchés par les choses, et aussi par les gens qui les appellent, c'est cette double douleur et ce double dommage, mais nous risquons aussi notre réputation à ce moment-là [en s'exprimant]», dit-elle.

Nous devons être le changement

Ce que nous pouvons apprendre de ces femmes et de quiconque a subi une microagression, c'est que cela a des conséquences néfastes. Cela nous fait nous sentir moins que. Cela nuit à notre concentration et à notre confiance. C'est épuisant. Il y a une raison pour laquelle les psychologues appellent les microagressions «la mort par mille coupures». Afin de les empêcher de se produire sur le lieu de travail, nous devons les nommer et établir une ligne de conduite pour y remédier lorsqu'ils surviennent. Si nous pouvons tous créer un environnement où chacun est plus conscient, cela contribuera grandement à donner aux gens la confiance dont ils ont besoin pour se sentir à l'aise pour parler et donner leur plein potentiel.

Quelle que soit la microagression que vous rencontrez – que quelqu'un continue de parler de vous pendant une réunion ou que vous ayez affaire à un patron toxique – il est important de parler pour vous-même et d'être un allié pour ceux qui éprouvent une douleur similaire. Le problème avec ce genre de commentaires est que, trop souvent, l’agresseur n’a aucune idée des dégâts qu’il fait. Lorsque vous en discutez, dites clairement: «Je voudrais terminer ma pensée.» Avec ce boss toxique, demandez avec sincérité ce que vous pouvez faire pour être un meilleur membre de l'équipe et apporter des solutions à la table. Si quelqu'un vous insulte, sciemment ou non, organisez une réunion pour souligner ce qu'il a dit et ce que vous ressentez. Si vos efforts sont inefficaces dans l'un de ces scénarios, envisagez de porter le problème aux RH. Ce faisant, vous pourriez aider à protéger vos collègues de telles rencontres à l'avenir.

Pour ceux qui ont été confrontés à des microagressions, il est essentiel de se rappeler que ces incidents douloureux ne concernent jamais votre valeur ou votre valeur. Il s’agit de l’ignorance ou de l’inexpérience de la personne qui les dit. Tu sont assez bien. Vous ne seriez pas dans ce poste si vous n’étiez pas indispensable. Vous n’auriez pas de place à cette table si votre voix n’était pas censée être entendue.

Quand je repense à ce panel, je pense que le Conseil LaVerne l'a mieux dit lorsqu'elle a souligné que la lutte contre les microagressions ne doit pas se faire uniquement au niveau organisationnel, mais au niveau individuel. «Prenez le temps de vous préparer lorsque vous êtes dans une pièce avec des personnes différentes de vous. Prenez le temps de réfléchir à ce que vous allez dire et à la façon dont vous allez le dire », dit-elle. «Si vous voulez être bon en tant qu'être humain, vous devez prendre le temps d'apprendre.»

S'il y a une chose que nous avons apprise ces derniers mois, c'est celle-ci: nous sommes nombreux à être un peu plus à l'aise avec l'inconfort. Parce que c'est ce que l'on ressent lorsque l'on s'attaque à ces préjugés. Et cette tension s'accompagne de l'apprentissage, de la croissance et d'un milieu de travail qui nous inclut tous.

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