Catégories
Informations

Kim Seymour, Chief People Officer de WW, sur le fait d'être un cadre noir et le rôle des sociétés américaines dans la lutte contre le racisme systémique

Kim Seymour, Chief People Officer chez WW (anciennement Weight Watchers), a bâti sa carrière de plus de 20 ans en forgeant des connexions, en fournissant des idées et en associant les talents à la stratégie dans des postes de direction dans des organisations telles qu'American Express et General Electric. Nous avons rencontré Kim pour discuter du mouvement anti-racisme en Amérique, de ses expériences personnelles en tant que cadre noir et de ce que les entreprises peuvent faire pour mettre fin au racisme systémique, en commençant par leurs propres organisations.

Au cours de notre conversation, Kim a appelé toutes les sociétés américaines à être intentionnelles dans leur engagement à aider les employés noirs. Elle a déclaré que les entreprises qui développent des programmes pour aider les employés noirs à progresser sans obstacles potentiellement racistes et qui invitent les employés noirs à la table pour faire partie de la solution ouvriront la voie. "Oubliez vos slogans d'entreprise ou ce que vous dites défendre", a-t-elle déclaré. «Montrez aux gens qui vous êtes et à la culture que vous voulez en embauchant, licenciez et promouvez.»

Quels types de défis avez-vous rencontrés personnellement en fonction de la couleur de votre peau?

Lorsque vous devenez un cadre noir, les gens supposent que vous êtes «l'exception» à bien des égards. Mais quand je rentre dans une pièce, vous ne pouvez pas voir mes diplômes ou mon travail ou l'argent que je gagne – juste que je suis noir. Pour moi, cela a conduit à un traitement sensiblement différent dans une variété d'arènes, allant du fait d'être constamment assis près des toilettes dans un restaurant à demander une double pièce d'identité lorsque j'utilise ma carte de crédit, et même d'être suivi dans les grands magasins partout dans le monde. monde. J'y suis tellement habitué que je m'adapte automatiquement. En tant que Noirs, nous pensons constamment et automatiquement à la manière de naviguer dans le monde.

Ces problèmes ont-ils également été présents dans votre vie professionnelle?

Tout au long de ma carrière, je me souviens de nombreux cas où les gens pensaient que je n'avais pas l'éducation que j'avais. La plupart du temps, jusqu'à ce que j'ouvre la bouche, beaucoup de gens lors d'une réunion peuvent ne pas considérer que je suis la personne la plus âgée dans cette salle. Et ils supposent très rarement que je suis celui qui dirigera la réunion… et signera les chèques.

Même lorsque vous êtes dans une entreprise qui apprécie vos talents, vous devez éviter que votre passion soit perçue comme «trop» pour certaines personnes ou qualifiée d’agressive. Cela est important parce que la façon dont vous vous trouvez affecte non seulement votre carrière et votre marque, mais aussi les carrières et les marques des autres qui vous ressemblent, des gens que vous n'avez jamais rencontrés auparavant. C'est une grande responsabilité. Si vous êtes un cadre noir, vous en êtes conscient au quotidien.

Imaginez être dans une grande réunion où la taille de l'échantillon des cadres noirs est peut-être cinq ou six personnes sur 100. Si nous décidons tous de parler ensemble, c'est une «chose» et elle est remarquée. Pour cette raison, c'est tellement inconfortable que nous n'avons pas l'impression de pouvoir converser. Nous nous disons que nous devons nous disperser et nous acceptons ce fait. Quelqu'un a-t-il jamais régulièrement remarqué un rassemblement d'hommes blancs se rassemblant lors d'une réunion? Bien sûr que non.

Ce sont des moments comme ceux-ci qui se sentent sans fin et épuisants.

Comment cela a-t-il façonné la façon dont vous avez guidé les entreprises ou mis en place ou modifié des pratiques?

Je pars toujours d'un objectif de contribuer au succès d'une entreprise par l'optimisation de tous les talents. Pour moi, une partie intégrale et absolue de cette équation est l'accent mis sur la diversité des talents, y compris les talents noirs, et la création de plus de voix et de perspectives sur la table. Je commence par évaluer quel est le véritable appétit en termes de talents divers et où une entreprise est sur son chemin. L'entreprise est-elle à contrecœur? S'engage-t-il à diversifier les talents? Cette évaluation de l'appétit détermine uniquement jusqu'où je les prends et à quelle vitesse. Nous allons quand même.

Ensuite, je présente les mesures et donne un retour direct sur ce que les chiffres me disent. Les chiffres ne mentent pas, donc peu importe où l'entreprise se situe sur cette courbe, je commence par une conversation sur «ce qui doit être vrai pour soutenir ces résultats». Si les résultats sont médiocres, nous remettons en cause la logique en posant des questions comme «Les Noirs ne sont-ils pas intrinsèquement aussi talentueux? Pas aussi intelligent? Ou pourrait-il y avoir un biais systémique, inconscient ou historique qui a conduit à ces résultats? " Si je peux obtenir un signe de tête, j'invite l'entreprise à venir avec moi plus loin et à commencer à discuter de certaines solutions potentielles.

Nous avons ensuite une conversation sur la représentation, l'attrition, le taux de promotion et les notes accordées aux employés noirs lors de l'évaluation des progrès. Nous comparons ensuite s'ils sont statistiquement différents des métriques pour la majorité de la population qui y travaille.

C'est là que réside l'appétit de l'entreprise, car les solutions peuvent aller de quelque chose d'aussi bénin que de s'assurer que la société apporte divers talents pour les entretiens à quelque chose de vraiment percutant comme la détention de sièges au conseil d'administration pour les membres noirs ou la représentation et la promotion influencent la rémunération. Le conseil d'administration de WW ne s'est pas diversifié par accident. Notre comité exécutif non plus. C'était un besoin identifié et une action consciente. Et nous allons plus loin pour impacter l'ensemble de l'organisation.

Quelles actions les entreprises américaines peuvent-elles prendre en ce moment?

Le racisme est un problème systémique, et l'un des plus grands systèmes de la planète est l'Amérique des entreprises. C'est pourquoi les entreprises américaines doivent simplement être une grande partie de la solution.

La première étape consiste à faire sentir et entendre les Noirs. Alors que les entreprises ont peut-être hésité à cibler spécifiquement les employés noirs pour l'embauche et la promotion il y a quelques semaines, il est désormais non seulement accepté, mais attendu. Les organisations doivent soutenir les employés noirs professionnellement et mentalement ainsi que dans leurs communautés pour lutter contre le racisme. Il ne suffit plus de dire "la diversité compte". Des emplois aux opportunités, à la progression financière et aux promotions, les entreprises jouent un grand rôle dans le résultat de tout cela. Et cela commence par des conversations qu'ils ont toutes en ce moment.

Je ne suis pas un fan des hashtags, mais si l'utilisation de #blacklivesmatter peut aider les organisations à se connecter avec les employés noirs, c'est une première étape. Nous devons cependant aller plus loin et aller au-delà des hashtags et des slogans pour un changement véritable et durable.

Lors de l'embauche, vous devez être intentionnel et vous engager. Ne vous contentez pas de dire: «Nous ne pouvons pas les trouver». Bien sûr vous pouvez. Exiger des partenaires de recrutement qu'ils vous proposent des candidats noirs viables ou embaucher une société de recherche spécialisée dans le recrutement noir. Interagissez avec les plateformes numériques qui disposent d'un bassin de talents noirs prêt à l'emploi. Financer une bourse dans l'un des nombreux collèges et universités (HBCU) historiquement noirs qui comprend un stage et une possibilité d'embauche après l'obtention du diplôme. Établir un programme travail-études avec une HBCU. Envisagez de vous engager avec des organisations telles que Black Girls Code, la National Society of Black Engineers ou la National Black MBA Association. Demandez à vos employés noirs d'exploiter leurs propres réseaux et de leur fournir un bonus de parrainage lorsqu'ils le font.

En matière de promotion, les entreprises doivent absolument démarrer des programmes pour le développement des Noirs. Sans vergogne. Appelez ça comme vous voulez; ce pourrait être «RISE» ou «IMPACT». Ce qui importe ici, c'est de fixer un objectif d'identification et de développement des talents afin que les employés noirs puissent réaliser leur plein potentiel, sans obstacles ni résultats éventuellement racistes. Je fais des allers-retours sur la viabilité du mentorat forcé, mais les connexions et la sensibilisation intentionnelles peuvent fonctionner. Envisagez de mettre en place un programme qui associe les employés noirs aux cadres supérieurs pour des conversations virtuelles autour d'un café. La responsabilité est également essentielle, et les entreprises devraient envisager de solidifier les mesures d'embauche et de promotion que l'équipe de direction doit respecter, ce qui a un impact sur leurs notes et leur rémunération.

Surtout, ne créez pas et ne mettez pas en œuvre des programmes et des initiatives noirs en vase clos. Invitez les employés noirs à avoir une conversation et à les impliquer dans l'élaboration de solutions. Crowdsourcez des idées et étoffez celles qui ont le plus de sens et qui ont le plus d'impact pour les employés et les communautés.

Quels conseils pouvez-vous donner à d'autres cadres noirs en ces temps?

Il y a quelques semaines, nous avons été poussés à devenir la voix noire de tous. Si vous avez le poste, parlez fort et directement au nom des employés noirs de votre organisation et de vos communautés, sans excuses et en termes incertains. En même temps, vous devez amener la majorité avec vous. Vous voulez qu'ils soient des alliés … complices. Cela peut nécessiter beaucoup d'explication, de traduction et de guidage tout en équilibrant les émotions très réelles et fortes que nous ressentons en tant que Noirs nous-mêmes. Mais déplacer l'aiguille exige que nous soyons tous courageux et intentionnels dans nos actions et nos conversations pour un changement durable. Nous avons atteint ces positions d’influence afin d’utiliser cela au nom de ceux qui n’en ont pas autant. Oui, c'est épuisant. Mais nous ne pouvons pas nous fatiguer.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *