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Le manuel et les stratégies de DEI pour créer une culture de championnat

Comment les équipes gagnantes gagnent-elles? Ils ont des playbooks efficaces.

En se concentrant sur le Pourquoi au sein de votre organisation – votre mission, vos valeurs et les principaux moteurs de la culture du lieu de travail – vous serez en mesure de créer un manuel qui facilitera un environnement inclusif et un sentiment d'appartenance pour vos employés.

Nous nous sommes entretenus avec Nicole Smart, fondatrice et PDG de Smart EDI Solutions, pour discuter de la manière de créer une culture d'entreprise qui soutiendra la diversité et l'inclusion.

Parlez-nous brièvement de l'idée d'un Playbook, d'où vient-il?

Le Playbook est essentiellement, oui, un jeu sur l'idée du sport. J'ai passé beaucoup de temps dans les sports professionnels et collégiaux et je continue de jouer mon rôle de membre du conseil d'administration pour continuer à faire le travail. Les divertissements et les sports font partie intégrante du tissu de ce pays et ils ne mèneront nulle part.

Je voulais me concentrer sur ce sujet particulier car la culture bat la stratégie pour le petit-déjeuner. Comment les équipes gagnantes gagnent-elles? Ils ont des playbooks efficaces. Et ce que cela signifie, c'est qu'ils se concentrent sur le «pourquoi» au sein de leur organisation. Le «pourquoi» peut être différent pour différentes personnes, mais il se résume à ce que sont votre mission et vos valeurs pour l'organisation.

Si le leadership ne comprend pas pleinement ce que cela signifie vraiment, frappons simplement quelques mots sur un site Web ou créons simplement quelque chose, mais n’avons pas l’intention et le but de l’enraciner vraiment. Ce qu'ils ne voient pas, en plus de ne pas avoir une stratégie solide et profonde, la culture est quelque chose qui est ancré dans l'ADN de l'organisation, et si vous n'avez pas vraiment de prise sur cela, vous percevez ce que cette culture implique ont finalement un effet d'entraînement, et vous ne voulez jamais que les choses deviennent si mauvaises là où vous avez un moral bas, un roulement accru, les gens ne sont pas investis, les gens entrent et sortent.

Vous voulez être en mesure de créer un livre de jeu qui facilitera un environnement inclusif. Ce que les gens recherchent actuellement dans la société, c'est de se sentir valorisés, c'est-à-dire le fil invisible qui relie la diversité et l'inclusion. Et la culture du lieu de travail joue un grand rôle.

Nous parlons beaucoup de DEI sur le lieu de travail et de la création d'environnements de travail non seulement diversifiés, mais également inclusifs – en soutenant cette main-d'œuvre. Voyons maintenant quelle est la pertinence de DEI au-delà du lieu de travail, et comment cela le ramène-t-il aux humains qui franchissent la porte et qui sont ou ne sont pas leurs êtres humains à part entière sur le lieu de travail.

J'adore les termes que vous avez utilisés – «les humains franchissent la porte» – parce que je suis très attaché à l'humanisation du lieu de travail, mais je veux définir ce qu'est vraiment la diversité et l'inclusion. Les deux mots sont devenus tellement dilués, et vous ne voulez pas que les gens pensent que cela leur est forcé de le faire.

Ce qu'est une main-d'œuvre diversifiée, c'est un système qui englobe des personnes de caractéristiques différentes lorsqu'il s'agit de personnes de différentes démographies – le sexe, la race, les origines religieuses, l'orientation sexuelle sont quelques-unes des dimensions principales, toutes les classes juridiquement protégées. Il y a des dimensions secondaires en ce qui concerne l'état matrimonial, l'éducation, la culture, etc.

Au-delà du lieu de travail, il s'agit de vraiment comprendre que nous vivons dans une société qui, indépendamment de ce que le recensement nous montre quant à savoir qui est la majorité et qui est la minorité, nous célébrons et embrassons vraiment les différences que nous avons les uns dans les autres.

La diversité est la seule chose que nous avons en commun. Mais les autres différences que nous avons sont des choses que nous devons tous être en mesure d'accepter à mesure que nous progressons en tant que personnes dans la société. Cela ne commence pas seulement sur le lieu de travail, cela commence avec vos voisins, avec qui vous vous engagez, le respect que vous accordez au serveur.

Comprendre que vous n'avez pas besoin de vous concentrer sur les différences des autres, mais sur qui ils sont en tant que personnes. Cela ne signifie pas que vous ne tenez pas compte du fait que les personnes avec lesquelles vous interagissez peuvent être des personnes appartenant à divers groupes sous-représentés et différents de vos origines, mais comprendre qui sont les gens et ramener cet élément sur le lieu de travail.

Cela commence à l'extérieur et à l'intérieur de vous-même, et d'avoir le respect et la compréhension, et d'embrasser les différences que nous avons tous les uns dans les autres. Cela va au-delà de venir au travail et d'avoir ces processus, formations et ateliers en place afin de vraiment changer qui vous êtes et vous amener là où vous devez être.

Vous venez de dire que cela ne se limite pas à la formation et à un impact efficace sur tous les employés. Parfois, il peut être très difficile de travailler en interne pour DEI et d'obtenir la réponse positive et engagée que tout le monde espère.

Si nous lions cela à la culture du lieu de travail, pourquoi la culture est-elle un sujet si important alors que nous parlons de tous ces aspects de la diversité et de l'inclusion?

Beaucoup de gens ne réalisent pas que votre culture est l'ADN de votre entreprise. C’est la personnalité de votre organisation, ainsi que les valeurs et les comportements qui contribuent à l’expérience qu’une personne a au sein de l’organisation. Cela joue un rôle important dans la manière dont votre organisation soutient et optimise ses talents en interne.

Quel que soit le stade auquel vous en êtes, ou si vous avez affaire à une bonne ou une mauvaise culture du lieu de travail, c'est ce qui illustre qui vous êtes en tant qu'organisation, comment vous la gérez et ce que vous faites à ce sujet. Si vous savez que vous avez une culture de travail toxique et que vous ne faites rien pour y remédier, vous manquez d’avoir un avantage concurrentiel ou des personnes qui ne fonctionnent pas au mieux de leurs capacités.

C'est un élément très critique de toute entreprise, pour évaluer la culture du lieu de travail et avoir la peau dans le jeu. C’est quelque chose qui est négligé, mais critique et fragile.

Donc, si vous plongez dans le travail de DEI et que vous n'avez pas pris du recul pour comprendre si votre culture peut le soutenir aussi bien que possible, vous voudrez peut-être faire du travail du côté de la culture, et alternativement, l'un des le meilleur endroit où vous pouvez être est si vous faire sachez que votre culture est bonne, vous avez bénéficié de la construction et de l'appartenance à une culture où il devient beaucoup plus facile d'insérer un travail positif autour de DEI à partir de là.

Oui, et ce que le leadership pense que l'organisation est peut ne pas être le cas en ce qui concerne la culture du lieu de travail. Vous devez obtenir un contrôle du pouls de vos employés, en plus d'être simplement connu comme le chef ou le directeur de. C'est humaniser le lieu de travail. Il joue un rôle essentiel dans l'organisation de votre lieu de travail et de votre personnel. Il ne s’agit pas seulement du leadership et des personnes en bas, c’est une communication bidirectionnelle de haut en bas et vice versa.

Cela semble important, d'autant plus que de nombreux postes de DEI en interne sont une forme de bénévolat, à temps partiel, qui ne fait généralement pas partie d'une description de poste initiale. Au fur et à mesure que vous commencez à entrer dans de plus grandes entreprises, cela change, mais il existe de nombreux responsables et programmes DEI qui sont souvent lancés quelque part vers le milieu. Lorsque la culture est définie par le haut, il peut y avoir une déconnexion. C'est un point culminant de cet élément fonctionnel de la place de DEI au sein d'une entreprise également. Si vous vous battez contre ou travaillez avec une culture qui vous dépasse, cela peut jouer un rôle important dans le déploiement de votre DEI.

Absolument, et si vous recrutez pour un poste DEI, vous devez avoir des ressources derrière, car cela montrera une intention en ce qui concerne ce que vous avez l'intention de faire. Je ne peux pas être par nom ou par annonce, cela doit être vécu au sein de l’organisation. L'argent doit être impliqué et vous devez être stratégique, sinon tout s'écroulera. Cela n'a aucun sens de publier quelque chose sans les ressources appropriées pour faire ce qu'il faut.

C'est beaucoup de travail de défendre les intérêts des personnes de différents groupes. Si vous ne mettez pas en place les ressources nécessaires pour vraiment capitaliser et conduire ce que vous essayez de faire, c'est un effort raté depuis le début, car vous ne pouvez pas avancer sans eux. Cela va être inconfortable, car le changement est inconfortable pour beaucoup de gens.

J'ai aussi adoré ce lien avec les budgets. C’est vraiment une bonne chose de penser à l’accès aux ressources, à leur provenance, à ce à quoi elles sont destinées. Ils peuvent être un bon indicateur du succès de votre programme.

Le slogan de votre entreprise est «Faire progresser l'avenir du travail aujourd'hui». Parlez-nous de ça.

Pour moi, ayant une formation en relations industrielles et de travail, il est important de savoir que nous devons planifier à l’avance, tout comme la planification de la relève.

Quand vous pensez au visage changeant de l’Amérique, pensons aux cinq générations qui font partie de la population active, de la génération B au traditionaliste. Les gens travaillent plus longtemps. Comment gérez-vous les attentes? Que faites-vous en matière d'apprentissage et de développement?

Parce que les choses ont évolué si rapidement, vous ne voulez pas vous mettre en position de "nous sommes ici, que faisons-nous?"

Il y a un dicton, "il faut du travail pour façonner l'avenir." Si vous allez faire du travail DEI, dans n'importe quel domaine pour faciliter les initiatives opérationnelles et culturelles, vous devez penser à ce qui se passera ensuite.

Cela est également lié à l'embauche. À quoi ressemble votre stratégie de diversité et de recrutement? Ce qui est intéressant dans votre organisation pour les attirer et comment pouvez-vous fidéliser des personnes de générations et d'horizons différents? Vous devez être continuellement à l’endroit où vous façonnez cela, en particulier la pièce générationnelle, car elle ne disparaîtra pas.

Que faites-vous pour résoudre ce problème et accueillir autant de personnes que possible, et montrer que vous essayez de les accommoder.

Vous avez utilisé le mot planification de la relève, ce qui est vraiment intéressant. Nous parlons des humains et des cycles de vie des employés et de leur temps. Mais nous planifions également le cycle de vie de l’entreprise. Garder ces deux à l'esprit est un très bon moyen de définir cela.

L'avenir du travail, que considérez-vous comme certaines des exigences clés de la durabilité à cet égard?

Le premier est d'être vraiment attentif à vos programmes DEI. Cela ne disparaît pas et vous ne vous rendez pas service en tant qu’actif et élément essentiel de votre stratégie commerciale. Cela va au-delà de l'embauche de la prochaine personne de couleur ou de la personne hispanique. Il consiste à planifier à l'avance ce que vous devez faire pour devenir durable et à comprendre les véritables avantages commerciaux.

Les initiatives pour les femmes sont un autre domaine à examiner. Même si vous regardez des femmes de couleur qui n'ont pas progressé dans des rôles de leadership, indépendamment de choses comme l'éducation ou ambitieuses. Il se passe quelque chose de systémique là-bas, dont nous pourrions parler éternellement. Nous n’utilisons pas de femmes, malgré les recherches. Nous devons dissiper les mythes courants concernant les femmes sur le lieu de travail, la maternité, etc.

La formation et le développement en est un autre, où mettez-vous en place des processus et des programmes – obligatoires ou non – où vos employés peuvent grandir et avoir la capacité d'ajouter de la valeur à ce qu'ils font dans votre organisation. Cela ne fait que vous aider. Il existe également des moyens de le faire au sein des RH et du L&D, malgré certaines différences dans ces rôles.

Assurez-vous également de regarder les tendances à mesure que vous avancez, mais il existe plusieurs ressources dont vous disposez pour vous aider à faire progresser ces initiatives.

QUESTION DU PUBLIC: Je travaille dans le domaine de la santé, où l'organisation est majoritairement féminine. Que conseilleriez-vous pour justifier l'avancement des femmes sur le lieu de travail dans une industrie où les gens pourraient pousser à embaucher plus d'hommes dans un effort vers la diversité?

Si vous ne l'avez pas déjà en place, créez un réseau de groupes de ressources pour les employés (ERG) qui peuvent vraiment représenter la main-d'œuvre. Être proactif dans l'utilisation stratégique de ces ERG pour soutenir les femmes, obtenir du leadership pour afficher leur soutien et donner une voix aux femmes. Rendez-le visible, soyez vocal et montrez votre intention.

(Kate) Sans connaître certains des chiffres, vous pouvez également consulter certaines des données relatives à l'avancement. Ce sont peut-être une très grande majorité de femmes, mais je serais intéressé de voir, à chaque niveau de progression de carrière, y a-t-il des baisses du nombre de femmes? Ce ratio se rapproche-t-il? À quoi ressemblent les chiffres du leadership? Cela pourrait être une façon intéressante de voir les choses. Je suppose que les chiffres ne sont peut-être pas aussi simples.

Vous pouvez également adopter une approche intersectionnelle. Un exemple pourrait être de regarder les femmes de couleur, y a-t-il une grande différence? Pensant vraiment à la avancement pièce par opposition aux chiffres.

Ensuite, si les chiffres ressemblent à ceci, quel est le sentiment réel ici. Ce sont peut-être 75% de femmes, mais que ressentent ces femmes?

(Nicole) Les évaluations anonymes sont essentielles. Si vous pouvez faire avec un groupe RH interne et être en mesure d'exécuter ces données, ce sera une façon irréfutable de les examiner.

QUESTION DU PUBLIC: Je travaille dans une petite entreprise, environ 30 personnes, et elle se développe rapidement. Il est distant, fortement blanc, masculin et droit. Je veux faire de DEI une priorité et l'intégrer dans notre culture globale, d'autant plus que nous commençons à évoluer, mais j'ai du mal avec des moyens concrets de l'aborder avec notre équipe. Comment puis-je faire cela?

Quand vous regardez comment la technologie a affecté le travail à distance, elle peut dissocier les gens du lieu de travail, elle diminue les connexions sur l'élément humain. L’une des choses que je recommanderais serait de se rencontrer au moins une fois par trimestre en personne, de rencontrer des hauts dirigeants, d’organiser des activités qui ne fonctionnent pas vraiment, de mettre en place des expériences partagées et de s’assurer qu’il existe des liens.

(Kate) Vous pouvez également l'aborder sous deux angles. La première chose est d'aborder le éloigné culture, et assurez-vous que vous appliquez les meilleures pratiques pour éloigné travail. Il existe une pléthore de ressources là-bas. J'y pense vraiment.

Puis adressant aussi DEI culture, et comment vous pouvez l'intégrer dans la culture éloignée.

Ce qui aide aussi, c'est de faire des programmes vraiment légers, accueillants pour tout le monde, non intrusifs et non accusateurs auxquels tout le monde peut participer, cela aide.

Informations supplémentaires de Nicole:

Voici quelques points à retenir du playbook que vous trouverez utiles.

  • Définissez votre vision, votre mission et vos valeurs fondamentales pour les aligner sur votre stratégie organisationnelle. Obtenez-en une vision claire, car ils sont des moteurs clés de la culture du lieu de travail et permettront d'optimiser le modèle commercial.
  • Adoptez la diversité + l'inclusion pour développer une culture accueillante pour les personnes de différents horizons – comme la race, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, le handicap, le statut matrimonial et scolaire. La culture est la plus grande défense critique d’une entreprise.
  • Introduisez la narration en milieu de travail avec des éléments personnels. La narration peut avoir un impact considérable sur la culture du lieu de travail et relie les gens au travail, car en général, les sentiments des gens à propos du travail ne concernent que le travail lui-même. Abordez ce concept avec le cerveau à l’esprit pour inspirer et faire progresser les valeurs d’une entreprise.
  • Construisez une culture qui ne déjoue pas la stratégie. Avez-vous un roulement élevé, un moral bas, un manque de productivité? Effectuer un contrôle approfondi de la température de la culture par le biais d'enquêtes et d'évaluations anonymes. Faites-en une communication bidirectionnelle entre la direction et le personnel pour évaluer et trier les problèmes.
  • Créer une culture durable qui encourage le sentiment d'appartenance, la valeur et le développement du leadership pour les employés tels que les femmes et les minorités. Lancer des initiatives de leadership ou des femmes et encourager les ressources telles que les ressources des employés ou les groupes d'affinité pour faciliter ce processus.

À PROPOS DE L'EXPERT

Nicole Smart est la fondatrice et présidente de Smart EDI Solutions LLC, une société de conseil innovante qui fournit des services pour aider les organisations à obtenir cet avantage concurrentiel en encourageant les programmes et initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion. Nicole est une professionnelle axée sur l'impact et avant-gardiste avec plus de 15 ans d'expérience dans les relations de travail, les ressources humaines et la diversité + inclusion, qui a travaillé pour des marques telles que Actors 'Equity Association, National Collegiate Athletic Association, National Football League et Deloitte Touche Tohmatsu . Nicole est également conférencière avec une maîtrise en relations industrielles et de travail de l’université Cornell et un baccalauréat ès sciences en études de leadership et de gestion de l’université de New York.

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