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L'inclusion, pas seulement la diversité, devrait être l'objectif si nous voulons un milieu de travail équitable

La résurgence du mouvement Black Lives Matter a fait plus que mettre en lumière la brutalité policière. Il y a un consensus émergent sur la nécessité d'aborder la multitude de façons dont le racisme est ressenti dans notre société. Pour les chefs d'entreprise, les initiatives de diversité et d'inclusion doivent être au centre de cet effort.

Les déclarations ambitieuses sur la lutte contre le racisme sonnent creux si notre main-d'œuvre ne reflète pas les communautés dont nous faisons partie. Et la diversité globale des employés n'est qu'une demi-mesure si elle ne s'étend pas à l'équipe de direction.

La diversité peut être mesurée, et ces chiffres sont importants, mais ne racontent pas toute l'histoire. L'inclusion est plus profonde et concerne davantage les actifs incorporels et la façon dont les gens se traitent les uns les autres. Si la diversité consiste à mettre des personnes sous-représentées à la porte, l'inclusion consiste à leur donner une place égale à la table. L'inclusion, c'est finalement l'appartenance.

Tous nos efforts en matière de diversité seront une tentative futile si nous ne nous efforçons pas également d'inclure. Comme l'a dit Freada Kapor Klein, un capital-risqueur et défenseur de longue date de la diversité: «Nous n'allons jamais faire de progrès en ajoutant des talents d'horizons divers si nous ne réglons pas les problèmes d'inclusion et de culture.

Les chiffres garantissent la transparence et la responsabilité

Les chiffres ne sont pas tout, mais ils sont un bon point de départ. Il semble être une pratique de bon sens que les entreprises devraient être transparentes sur la diversité de leur main-d'œuvre, mais cela n'a pas toujours été le cas, en particulier dans le secteur des technologies. Dès 2008, des journalistes d'investigation ont commencé à appeler les grandes entreprises de la Silicon Valley à rendre publiques leurs chiffres de diversité. Les entreprises sont même allées en justice pour bloquer la divulgation de ces données.

C'était un moment décisif en 2014 lorsque Google a finalement accepté de rendre public ses chiffres. D'autres entreprises ont emboîté le pas. Au cours des années écoulées, les progrès ont été au mieux modestes. En 2014, seulement 1,9% des employés de Google étaient noirs et seulement 2,9% latino-américains. Malgré le doublement de ses effectifs, ces chiffres ne s'élèvent désormais qu'à 3,7% et 5,9% respectivement.

Pourtant, rendre public les chiffres a fait avancer la conversation sur la diversité en fournissant des repères concrets. D'autres chiffres sont également importants, y compris des objectifs spécifiques pour améliorer la diversité.

Dans un procès public impliquant le problème de la diversité de la Silicon Valley, Ellen Pao a depuis cofondé le projet à but non lucratif Include. Dans sa feuille de route pour la diversité et l'inclusion, elle suggère un objectif initial que 10% de vos employés soient noirs et 10% latinos. En fin de compte, les entreprises devraient viser ces chiffres à correspondre aux pourcentages globaux de main-d'œuvre (13% et 17%).

Le parcours de chaque entreprise vers une plus grande diversité sera bien sûr différent. La plupart des entreprises n'atteignent pas ces objectifs. Mais des objectifs spécifiques sont importants. "Les promesses de faire plus d'efforts ne fonctionnent pas", selon Pau.

Ne blâmez pas le pipeline

Pendant des années, la défense par défaut du manque de diversité, en particulier dans la technologie, a été de blâmer le réservoir de talents. Comme les efforts pour recruter plus de minorités dans les programmes STEM ont fait des gains substantiels, cette excuse ne tiendra plus. Les chiffres les plus récents pour les diplômés en informatique et en sciences de l’information sont proches de ceux de Pao: 8,6% de ces diplômés sont noirs et un peu plus de 10% latinos. La classe de finissants des majors en informatique à Stanford est beaucoup plus diversifiée que la main-d'œuvre des entreprises juste en bas de la route.

Le vrai problème, disent les défenseurs, est une culture qui dépend trop fortement du réseautage personnel. Nous avons tous entendu «Ce n'est pas ce que vous savez mais qui vous connaissez», mais nous ignorons souvent comment ce système peut ouvrir des portes pour certains, mais fermer des portes pour d'autres. Les chefs d'entreprise soucieux de la diversité doivent faire un effort conscient pour s'étendre au-delà de leurs réseaux traditionnels.

Nous devons également changer nos normes de ce qui constitue un candidat de choix. Par exemple, historiquement, les entreprises ont été réticentes à recruter dans des collèges et universités historiquement noirs (HBCU). Kapor Klein suggère que nous nous éloignions également de la prime accordée aux qualifications qui peuvent découler de privilèges, tels que des scores SAT élevés ou des stages prestigieux non rémunérés. Elle propose plutôt de regarder la «distance parcourue».

«Où avez-vous commencé votre vie? Êtes-vous né sur la troisième base ou êtes-vous né à des kilomètres du stade? Où êtes-vous arrivé sur votre propre vapeur? Par opposition à, quels ont été les avantages achetés pour vous? »

Il doit y avoir de la diversité au sommet

Le membre du conseil d'administration de Reddit, Alexis Ohanian, a récemment démissionné et a demandé que son siège soit attribué à un membre du conseil d'administration noir. Alors que certains dirigeants et entreprises ont fait des progrès considérables dans la diversification de leur effectif global, la représentation des minorités dans les postes de direction et les postes techniques hautement rémunérés reste faible. Les employés d'Amazon sont par exemple noirs à 26,5%, mais seulement 8,5% sont des managers. Seuls 2,6% des dirigeants de Google et 2,4% de ses techniciens sont noirs. Chez Facebook, ces chiffres sont respectivement de 3,1% et 1,5%.

Les biais cachés dans la façon dont nous travaillons en réseau, référençons et faisons la promotion semblent être un coupable important. Les personnes occupant des postes de responsabilité ont tendance à «vouloir encadrer et soigner des personnes qui leur ressemblent ou qui leur rappellent», explique un cadre noir de la Silicon Valley.

La diversité en haut et en bas de l'échelle organisationnelle nécessite de regarder de près les moyens formels et informels par lesquels les gens s'élèvent dans votre organisation. Cela se résume finalement à votre culture, où la diversité rencontre l'inclusion.

L'inclusion est à la traîne de la diversité

Bien que les résultats des initiatives sur la diversité aient parfois été décevants, les progrès en matière d'inclusion sont encore plus difficiles à atteindre. Un nouveau rapport de McKinsey, La diversité gagne, comprend des sondages approfondis avec des centaines d'entreprises pour capturer le sentiment des employés sur la diversité et l'inclusion.

Le sentiment à l'égard de la diversité était quelque peu encourageant: 52% positifs et 31% négatifs. Mais le sentiment d'inclusion était «nettement pire»: 29% seulement positifs et 61% négatifs. Un manque de diversité dans le leadership, ainsi qu'un manque général de responsabilité sur la diversité, ont été cités comme les principales raisons de cette déconnexion. Les lacunes en matière d'égalité des chances, d'ouverture et de sentiment d'appartenance sont également prises en compte.

«L'embauche de talents divers ne suffit pas», conclut le rapport; "C'est l'expérience en milieu de travail qui détermine si les gens restent et s'épanouissent."

Retenir de nombreuses entreprises, c'est que le leadership central n'est pas intimement impliqué dans les efforts de diversité et d'inclusion. Trop souvent, un chef de la diversité rendra compte au chef des RH et non au chef de la direction. Lorsque le PDG n'est pas impliqué dans les efforts de diversité et d'inclusion, il envoie un message que D&I est un bon complément, mais pas une partie intégrante de la stratégie.

Surtout en ce moment historique et à l'avenir, la diversité et l'inclusion sont essentielles à la stratégie. La diversité n'est pas seulement une question de démographie mais aussi de diversité cognitive. Un large éventail de parcours et d'expériences apportera de nouvelles idées et de nouvelles perspectives dans votre processus décisionnel.

Cette diversité cognitive et expérientielle devient rapidement un avantage concurrentiel critique, que le rapport McKinsey soutient. Les entreprises leaders en matière de diversité et d'inclusion surpassent les «retardataires» de 36%. Le rapport constate «un écart grandissant entre les dirigeants de l'I & D et les entreprises qui n'ont pas encore adopté la diversité». Alors qu'un tiers des entreprises ont fait de réels progrès, «la plupart ont fait peu ou pas de progrès, et certaines ont même reculé».

Nous traversons un tournant décisif dans l’histoire de notre nation. L'analyse de rentabilisation de la diversité est plus solide que jamais en ce moment. La façon dont Black Lives Matter résonne avec une large coalition multiraciale montre qu'il s'agit de bien plus que du résultat final. Les chefs d'entreprise qui saisissent le moment peuvent non seulement faire du bien à leur entreprise. Ils peuvent apporter une contribution substantielle à la création d'une société plus juste et équitable.

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