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Pouvoir, politique, pression et points de pivot – la neuroscience

Extrait de Tous les cerveaux dans l'entreprise: le cerveau engendré dans l'organisation du 21e siècle (Palgrave Macmillan; édition 2020)


Puissance

«Soyez le meilleur homme que vous puissiez être» est la manière dont de nombreuses organisations modernes reconnaissent et encouragent leurs dirigeants – hommes et femmes – à prendre leur pouvoir. Cette approche manque un énorme truc: la façon dont les femmes ont tendance naturellement prendre leur pouvoir c'est différent de la façon dont les hommes expriment généralement les leurs. D'après mon expérience, plus le cerveau en question est féminin ou masculin, plus la différence dans la manière dont le pouvoir est exprimé et utilisé est grande.

La plupart des cultures de travail sous-utilisent de manière significative de nombreux cerveaux dans l'entreprise – notamment les plus féminins. Ma recherche client sur mesure montre que c'est effectivement le cas avec jusqu'à 30% des cerveaux de certaines populations clés sous-exploités en raison de pratiques de travail qui valorisent plus généralement les approches masculines du pouvoir et de la politique. Ces 30% comprennent également les hommes avec des scores de sexe féminin plus élevés. Le sexe cérébral n'est pas binaire.

Nous sommes à un moment charnière de l'histoire où nous ignorons ces puissantes différences cérébrales à nos risques et périls. Au milieu d'une pandémie, l'avenir de notre planète dépend plus que jamais de notre capacité à travailler ensemble intelligemment, en intégrant la diversité à son maximum – et rapidement.

L'examen des neurosciences sous-jacentes peut accélérer notre capacité à voir, à comprendre, à apprécier et à utiliser les différences subtiles mais significatives entre les sexes dans le cerveau.

Concurrence et hiérarchie et le cerveau masculin

Le cerveau et le corps de l'homme produisent entre 5 et 20 fois plus de testostérone (T) que le cerveau et le corps de la femme. La testostérone, le roi macho des hormones, favorise le comportement de domination et de compétition, alimentant l’accent mis sur l’importance de la hiérarchie et la protection de son territoire (Tremblay et al, 1998). Ainsi, même un homme à T faible se souciera probablement plus de sa place dans l'ordre hiérarchique que la femme moyenne, ou du moins il se souciera peut-être plus d'être plus éloigné du bas du classement qu'une femme pour laquelle son classement peut ne pas avoir d'importance. tout. Elle remarque et se concentre sur d'autres choses.

Ce fait neurobiologique a un impact énorme sur la culture en milieu de travail.

Collaboration – la neurobiologie

Les femmes sont plus susceptibles de rechercher la collaboration que la plupart des hommes. Pourquoi est-ce? En moyenne, les femmes produisent entre 5 et 20 fois plus d'ocytocine que les hommes. L'ocytocine est l'hormone de liaison et favorise un comportement collaboratif.

Avec des niveaux de testostérone plus bas et moins puissants, les femmes se soucient généralement moins de leur place dans l'ordre hiérarchique et plus d'être en relation avec leurs collègues plutôt que de rivaliser avec eux. Le pouvoir relationnel dans le système organisationnel est beaucoup plus utilisé par les femmes que par les hommes (Baron-Cohen et al, 2003; Hoffman, 1977; Davis, 1994; Eisenberg et al, 1983) mais à partir des perceptions d'un leader masculin le monde est très souvent aveugle à ces processus et ne les valorise pas en tant que comportements organisationnels.

De nombreuses grandes entreprises disent vouloir créer des cultures de coopération et de collaboration pour améliorer l'innovation et l'exécution agile. Pourtant, ils mesurent, récompensent et encouragent ouvertement les comportements qui favorisent la victoire individuelle, conduisent la hiérarchie et favorisent la concurrence.

Comportements de «correspondance» confondus avec une faible confiance

Des recherches menées en 2010 (Schumann et al, 2010) ont démontré que les femmes sont beaucoup plus susceptibles de s'excuser lors des réunions que les hommes. En fait, ce que font les femmes en s’excusant, c’est chercher à «correspondre» à leurs collègues et à démontrer l’égalité des relations plutôt que la concurrence et être plus haut dans la hiérarchie. "Désolé si quelqu'un a déjà mentionné cela, mais une pensée que j'ai eue est…". L'intention féminine est de mettre à l'aise un collègue ou un homologue lors d'une réunion. Cette tendance à égaliser sous la forme d'excuses est très souvent interprétée à tort comme un manque de confiance. Ce n'est généralement pas du tout le cas. J'ai eu d'innombrables femmes impressionnantes et puissantes envoyées dans ma salle de consultation de coaching où l'objectif apparent est d'aider la femme en question à faire face à un manque de confiance en soi. Le problème est rarement la confiance. Il est généralement impossible de voir comment ces femmes prennent leur pouvoir d'une manière très différente.

La préférence cérébrale concurrence vs collaboration est manquée et crée de la confusion. La joie de cette compréhension est que les femmes se détendent de soulagement en réalisant que la confiance n'est pas le problème. Ils savaient que non. Ils se sentaient invisibles mais ne pouvaient pas comprendre pourquoi. Le problème était qu'ils n'étaient pas des hommes. La neuroscience aide à mettre en lumière l'énigme et soulève également la possibilité que de nombreux cours de formation pour les femmes leaders doivent être radicalement remodelés. Le cerveau féminin gère son propriétaire très différemment du cerveau masculin. C’est, après tout, le seul travail essentiel du cerveau de bien gérer son propriétaire non pas, quand nous serons adultes, sur la base de la perception d’un homme de ce que devrait être le monde, mais en utilisant ses forces de la manière la plus avantageuse.

Réponses à la pression: le Catch 22 neurochimique

Dans certaines recherches menées en 2008 par Davey, les femmes ont rapporté une motivation individuelle plus faible et un stress accru en raison du fait d'avoir à jouer la politique d'une manière plus masculine. Dans la réponse au stress neurobiologique chez les femmes, les niveaux d'ocytocine augmentent, ce qui augmente la tendance à résoudre le stress de manière non compétitive (tend et se lie d'amitié). Pour les hommes stressés, les niveaux de testostérone augmentent et les niveaux d'ocytocine diminuent. Se comporter de manière compétitive dans une situation stressante a en fait un impact apaisant sur son système nerveux. Le contraire est généralement vrai pour les femmes.

Cette différence neurochimique femme-homme explique en grande partie les découvertes de Davey (et bien d’autres). Cette différence diamétralement opposée est très peu connue et très souvent mal interprétée. Dans les cultures de travail dominantes d'aujourd'hui, ce sont les femmes qui sont le plus souvent mal comprises. Lorsque ces différences neurobiologiques sont mises à profit, elles peuvent jouer un rôle extrêmement positif dans la gestion efficace des conflits, la négociation efficace et la conclusion d'accords. Différents cerveaux sexuels font des choses différentes sous pression. Sachez-le, voyez-le, utilisez-le.

Un point pivot dans l'histoire – Diversité radicale requise

Il existe une centaine de différences entre les cerveaux des femmes et des hommes. Environ un tiers d'entre eux sont importants pour les dirigeants à connaître, à comprendre et à permettre. Ce qui est mesuré est fait. Si la plupart de ce qui est concentré convient beaucoup mieux à certains cerveaux qu'à d'autres, les entreprises obligent de nombreux cerveaux à «conduire avec le frein à main» et d'énormes quantités de potentiel de performance sont gaspillées. C’est un problème plus large qu’un simple problème féminin masculin – de nombreux cerveaux masculins sont trop souvent en «mode de survie» aussi.

À ce moment charnière de l’histoire, nous pouvons vraiment profiter du moment «stop and think» que le virus corona nous a obligé à repenser radicalement ce que nous mesurons, comment nous le mesurons et comment nous exécutons pour la performance. Nous avons une énorme opportunité de reprendre le travail différemment. Créons un monde où la véritable inclusion de cerveaux divers est une réalité. Nous manquons ce point pivot à nos risques et périls. La possibilité d'accueillir tous les cerveaux existe. C'est juste entre nos oreilles. Associons-nous intelligemment et différemment maintenant et concevons notre voie à suivre avec des informations neuro-scientifiques.


Kate Lanz est fondateur et PDG de mindbridge, une société mondiale de coaching basée au Royaume-Uni spécialisée dans la puissance des neurosciences modernes et la libération du potentiel cérébral latent au travail. Elle est co-auteur de All the Brains in the Business: The Engendered Brain in the 21st Century Organization (Palgrave Macmillan, 2020). En savoir plus sur mindbridge.co.uk.

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